VAD KAN NORGE LÄRA OSS OM MOBBNING?

Vad gör man när ord stor mot ord om mobbning på jobbet? På arbetsplatser i Norge har man sedan ett antal år använt en utredningsmetod som mobbningsforskare har utvecklat tillsammans med arbetsmiljöverk och arbetsmarknadens parter.

Metoden kallas ”Faktaundersökning”. Såväl fack som arbetsgivare är positiva gentemot den. Norska arbetsmiljöverket sprider kunskap om metoden och Norges största företag Statoil hör till dem som satsar på att använda den. Norges två främsta mobbningsforskare, Helge Hoel vid universitetet i Manchester och Ståle Einarsen vid universitetet i Bergen, har utvecklat metoden i en arbetsgrupp med representanter för arbetsmarknadens parter och för norska arbetsmiljöverkets treåriga projekt ”Jobbing uten mobbing”.

Grundidén är att när ord står mot ord om mobbning kan man genom att undersöka fakta på ett systematiskt och genomtänkt sätt få fakta på bordet. Då kan man i rimlig tid sätta punkt i ett ärende, istället för att dra i långbänk – eller i värsta fall inte göra någonting.

En sådan utredning blir ett formellt svar på ett klagomål om mobbning från en anställd. Utredningsarbetet bygger på de regler som finns på arbetsplatsen, i form av handlingsplaner, riktlinjer och program, men också det allmänna regelverk som finns i lagar, föreskrifter och avtal.

På arbetsplatsen måste man veta i förväg vad man ska göra när det inte är som man önskar att ha det. Det är nödvändigt att göra sådana handlingsplaner i fredstid, och inte låta dem växa fram ur ett existerande problem. Meningen med utredningen är att ta reda på vad som är fakta och komma fram till ett beslut om ett klagomål är berättigat eller ej. Utredaren måste beskriva och bedöma fallet tillräckligt väl, för att arbetsgivaren ska kunna agera på rätt sätt. Utredningen är ett verktyg för arbetsgivaren, samtidigt som den innebär att man behandlar de berörda och frågan om mobbning på ett seriöst sätt.

Risken är stor att mobbningen annars bara fortsätter och fortsätter. Det vanligaste är tyvärr att det håller på tills någon slutar eller blir sjuk, eller avskedas. Man får ofta höra påståenden såsom: ”Jag har försökt allt, nu hoppas jag att någon vinner på Lotto och försvinner…” Pussel som nästan passar är alltså bra nog.

Målet med utredningen är alltså komma fram till ett så bra och balanserade beslut som möjligt, så att man kan nå fram till ett avgörande i ett fall. Utredningen ska sträva efter att slå fast vad som är sant. Men om man inte har bevis, så kan man gå på vad som är sannolikt. Det är ju inte fråga om någon domstol, med krav på att ett påstående ska vara ställt utom allt rimligt tvivel. Om pusslet nästan passar är det bra nog. Men ju allvarliga fallet är, desto mer säker behöver man förstås vara.

En utredning hindrar inte den drabbade från att senare driva fallet i domstol. Om den ansvariga chefen tar sitt arbetsgivaransvar på allvar, ska mobbning på arbetsplatsen egentligen aldrig behöva bli en polissak.

VERKTYG FÖR ATT BEHANDLA FRÅGOR OM MOBBNING SERIÖST

Mobbning – eller bara olämpligt uppförande?

Man bör ta ställning till:

¤ Är det mobbning – eller inte mobbning, men olämpligt uppförande? I bägge fallen gäller det att gripa in och åtgärda arbetsförhållandena – och utvärdera och kontrollera att åtgärderna fungerar. Gör de det är fallet löst. Annars får man återuppta utredningen.

¤ Är det varken mobbning eller olämpligt uppförande? Då får man informera den som klagat och andra berörda om detta – och fallet är löst.

Ibland måste även de som tycker att de är mobbade inse att det faktiskt inte är mobbning som de blivit utsatta för.

– Som anställd måste man acceptera de skillnader som finns mellan olika människor. Men det gäller förstås inom vissa gränser. Man får till exempel inte säga till invandrare att de ska göra som svenskar har gjort de senaste 200 åren…

UTREDARNA BEHÖVER UTBILDNING OCH TID

Det finns en rad krav som det gäller att man klarar att uppfylla på arbetsplatsen, i samband med en mobbningsutredning. Först och främst gäller det förstås att skydda rättigheterna för den som klagar, men också för den som klagomålet är riktat mot. Utredarna måste få utbildning för uppgiften, och tillräckligt med tid och möjlighet för att utföra den.

Hittills är 300 utredare runt om i Norge utbildade. Dessa arbetar oftast till vardags med annat inom de verksamheter där de utreder. I en del fall finns de inom företagshälsovård, men inte i inbyggd företagshälsovård. Man kan alltså inte vara både stödjare och utbildare samtidigt.Ej bör heller fackliga företrädare går in i rollen som utredare. Men de bör känna till systemet med utredningar och ha tilltro till det, och se till fungerar som det ska.

Utredarna måste kunna garantera en rättvisa i såväl utredningsarbetet som utredningens slutsatser. De måste kunna försvara resultatet om någon ifrågasätter det. De ska också hantera möjliga påföljder på ett rättvist sätt. Och om det är nödvändigt måste de se till att granska och förändra hur de lägger upp utredningsarbetet
Nyckelfrågor och utredningssteg

För den chef som vill satsa på ett system för mobbningsutredningar finns några nyckelfrågor att ta ställning till:

– Ska man ha utredare inom den egna verksamheten, eller ta hjälp utifrån?
– Ska man ha en eller två utredare (i det senare fallet från olika enheter)?
– Vilken utbildning och vilka tidigare erfarenheter behöver utredare ha?
– Hur mycket tid får en utredning ta, när ska man kunna kräva ett resultat?
– Hur ska man organisera utredningsarbetet?

När det gäller den sista frågan, finns fem utredningssteg: förberedelse, själva undersökningen, bedöma fakta och dra slutsatser, skriva rapporten – och, till sist, ska arbetsgivaren komma fram till sin slutliga bedömning.

SE UPP MED EGNA FÖRDOMAR OCH ANTIPATIER

För att människor i en verksamhet ska få tillit och tilltro till ett system med mobbningsutredningar, så gäller det följa några viktiga principer.

– Arbetet måste grunda sig på riktlinjer och arbetssätt, som man har slagit fast inom organisationen. Samtidigt måste man följa grundläggande principer inom all rättsskipning. Utpekade mobbare har rätt att veta vad de är anklagade för. De måste ha möjlighet att ifrågasätta och försvara sig mot anklagelserna. Ingen ska bli dömd innan man har avslutat utredningen.

– Utredarna måste vara både opartiska och oberoende, och därför måste de själva tänka igenom om de kan vara insyltade innan de tar uppdraget. Det gäller också för utredarna att hålla fast vid sitt fokus på själva klagomålet.

För att kunna åstadkomma objektivitet och rättvisa i utredningen, måste utredarna ta hänsyn till alla inblandade parter. Detta kräver att de klarar av att få syn på sina egna fördomar och antipatier, och kunna hantera sina känslor så att de inte påverkar utredningsarbetet.

Det gäller att kunna skilja på att känna empati, det vill säga att man kan förstå hur en annan människa tänker och känner, och känna sympati, det vill säga medkänsla – känna med en annan människa.

FLER OCH FLER ANVÄNDER METODEN

Reaktionerna på metoden för faktaundersökning är i allmänhet positiv, även om många säger att den är svår och att den tar tid. Ändå verkar det som att fler och fler använder metoden. Utredning av mobbning är ett komplext arbete, men väldigt viktigt.

Bra riktlinjer för att undersöka klagomål är nödvändiga, även fast detta självklart inte betyder att man ska glömma att det förebyggande arbetet behövs. Men allt för länge har offret blivit åsidosatt.

Faktaundersökning löser inte alla problem, men det kan vara ett viktigt stöd för att komma framåt.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s